Mondkapjesplicht is instructierecht van werkgever, maar goed communiceren blijft essentieel

Mondkapjesplicht is instructierecht van werkgever, maar goed communiceren blijft essentieel

Deze week bespreken wij waarom een werkgever een mondkapje op de werkplek mag verplichten en de communicatieverplichtingen die een werkgever heeft om een werkrelatie te bevorderen en te verbeteren. De kort geding uitspraak is van januari 2021, maar de bodemprocedure is van begin deze maand.

Mondkapje verplicht?

Wat was het geval? Werknemer werkt als chauffeur bij een banketbakkerij. Vanaf oktober 2020 moeten alle werknemers een mondkapje dragen in de bakkerij. Werknemer in kwestie weigert dit te doen. Hierop besluit werkgever hem op non actief te stellen en zijn loon op te schorten. In kort geding vordert werknemer betaling van zijn loon en toelating tot zijn werkplek. Hij is van mening dat een mondkapje inbreuk maakt op zijn persoonlijke levenssfeer omdat het ongemak, hinder en gezondheidsrisico’s veroorzaakt.

Kort geding

Het was aan de kortgedingrechter om te beoordelen of een dergelijke inbreuk gerechtvaardigd is. De ingestelde mondkapjesplicht valt volgens de kantonrechter onder het instructierecht van de werkgever, zo werd begin dit jaar bepaald. Een mondkapjesplicht zorgt voor een veilige werkplek en beschermt het bedrijfsbelang. Dat de effectiviteit ervan betwist wordt, maakt nog niet dat het geen maatschappelijk aanvaard middel is. Daarbij was werknemer voor een groot deel van zijn tijd ontheven van de mondkapjesplicht omdat hij alleen in een transportbus zat. Al deze argumenten bij elkaar, maakte dat werkgever het loon van werknemer mocht opschorten en hem op non-actief mocht stellen volgens de kortgeding rechter.

Ontbinding bij de kantonrechter

Een rechtszaak tussen een werkgever en werknemer bevordert over het algemeen de werkrelatie niet. Het is dan ook niet gek dat het bovenstaande verhaal een staartje heeft gekregen. Hoewel de werknemer zich na de uitspraak van de kort geding rechter heeft neergelegd bij de mondkapjesplicht, heeft werkgever een beëindigingsvoorstel gedaan, waar werknemer niet mee akkoord is gegaan. Omdat partijen geen overeenstemming konden bereiken, heeft de werkgever vervolgens een ontbindingsverzoek ingediend op de e-grond (verwijtbaar handelen) en de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding).

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding, maar met een verwijt aan de zijde van de werkgever dat zij na de uitspraak van de kortgedingrechter de arbeidsrelatie nóg meer op scherp heeft gezet. In plaats van in gesprek te gaan met werknemer, heeft zij een beëindigingsvoorstel gedaan. Dat beëdigingsvoorstel was vervolgens ook geen deal dat werknemer kon accepteren aangezien het geen financiële tegemoetkoming bevatte. In plaats van de communicatie omtrent het beëindigingsvoorstel te bevorderen, heeft werkgever ervoor gekozen om werknemer te sommeren de volgende ochtend 7:00 te komen werken.

Slecht werkgeverschap

De handelingen van werkgever getuigen niet van goed werkgeverschap. Er wordt een (reguliere) transitievergoeding van bijna 3000 euro toegekend en daarnaast een billijke vergoeding van 3000 euro.

NOVO’s tip

We maken er ons allemaal wel eens schuldig aan: slechte communicatie. Werkgever had in kort geding een sterke zaak aangezien een mondkapje een algemeen geaccepteerd middel is om het aantal corona-besmettingen te beperken en de veilige werkplek te garanderen waar een werkgever toe verplicht is. Echter, in de tweede procedure verzwakte deze positie aanzienlijk. Van een werkgever wordt in het algemeen veel verwacht met betrekking tot duidelijke communicatie. Heeft u vragen over (bijvoorbeeld) het instructierecht of een g-grond ontbinding? Neem contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht via  info@novo-advocatuur.nl of 076-2056040.