Overwerk toch uitbetalen ondanks afspraak in arbeidsovereenkomst

Overwerk toch uitbetalen ondanks afspraak in arbeidsovereenkomst

In veel arbeidsovereenkomsten is een bepaling opgenomen waarin vermeld staat dat gezien de functie van werknemer overwerk geacht wordt bij de uitvoering van de functie te horen en werknemer (dus) geen aanspraak heeft op uitbetaling daarvan. Deze zijn verdisconteerd in het loon van de werknemer. Of toch niet? Het gerechtshof te Leeuwarden mocht deze kwestie in beroep behandelen en komt tot een andere conclusie dan de kantonrechter.

Overwerk contractueel uitgesloten

Werknemer is van Poolse komaf en beheerst de Nederlandse taal niet. Werkgever is een bedrijf dat zich bezighoudt met het uitzenden van (onder andere) Poolse werknemers, waarbij de arbeidsovereenkomst in de Nederlandse taal is opgesteld. Werknemer is van 18 april 2016 tot en met 16 december 20216 bij werkgever in dienst geweest in de functie van coördinator tegen een bruto maandsalaris van € 1.800. In de arbeidsovereenkomst is de volgende bepaling opgenomen:

Artikel 5: Overwerk

1. Werknemer is redelijkerwijs verplicht gehoor te geven aan een verzoek van werkgever om “overwerk” (zie artikel 4) te verrichten.

2. Onder overwerk wordt verstaan arbeid gedurende uren die de bij werkgever geldende fulltime arbeidstijd overschrijden en die in opdracht of met toestemming van werkgever is verricht. De eerste 30 minuten voor en na de normale werktijd wordt niet als overwerk aangemerkt.

3. Er vindt geen vergoeding van de overuren plaats, deze overuren zijn in het in artikel 6

genoemde salaris begrepen.

Werknemer geeft aan ruim 400 overuren te hebben gemaakt waarvoor hij in eerste aanleg een verklaring voor recht wenste te ontvangen, naast betaling door werkgever en uitdraaien van de uren, ritten en dergelijke. De vorderingen van werknemer werden in eerste aanleg als onvoldoende onderbouwd afgewezen.

Hoger beroep

In hoger beroep herhaalt werknemer zijn vorderingen en past hij deze deels aan onder verwijzing naar de GPS-gegevens van de door hem gebruikte auto’s van werkgever en de lijsten van telefoongesprekken, uitgewerkt op dag- en weekniveau. Werkgever betwist het aantal overuren, stelt zich op het standpunt dat het aan werknemer is deze te bewijzen en voert voorts aan dat eventueel overwerk passend was bij de functie van coördinator.

Bewijslast versus arbeidstijdenwet en zorgplicht werkgever

Ter zake de bewijslast maakt het Gerechtshof korte metten met het standpunt van werkgever:

“hiermee negeert werkgever immers dat de naleving van de wettelijke regels inzake de arbeidsduur behoort tot haar zorgplicht als werkgever. De werkgever heeft ingevolge art. 4:3 Arbeidstijdenwet de plicht een deugdelijke registratie van arbeids- en rusttijden te voeren. Het staat vast dat werknemer niet driemaal het wettelijke minimumloon verdiende zodat de in artikel 2.1:1 van het Arbeidstijdenbesluit bedoelde uitzondering niet in zijn situatie gold. Werkgever heeft op dit punt dus stelplicht en bewijslast.”

Het door werknemer aangegeven aantal uren overwerk wordt dan ook door het Gerechtshof aangehouden.  

Taal niet machtig

Werkgever geeft aan dat al zouden er overuren zijn gemaakt, deze in het uurloon van werknemer verdisconteerd zaten, zoals in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Werknemer geeft daarop aan niet te hebben geweten wat hij tekende omdat de arbeidsovereenkomst in een voor hem onbegrijpelijke taal geschreven was en werkgever hem enkel had verteld dat hij 40 uur per week zou werken. De wil om akkoord te gaan met deze regeling zou dus aan de zijde van werknemer ontbreken, daar waar het voorts – aldus werknemer – in strijd met de redelijkheid en billijkheid is om een dermate hoeveelheid aan overuren van werknemer onbetaald te verwachten.

Ook ter zake de arbeidsovereenkomst krijgt de werkgever een tik op de neus:

“Werkgever heeft gemiddeld zo’n 800 uitzendkrachten in dienst (…). Tegen die achtergrond en gelet op de uit de Informatierichtlijn - waarvan artikel 7:655 BW de implementatie is - voortvloeiende verplichting om een werknemer voldoende transparant te informeren over de arbeidsvoorwaarden, kan worden betwijfeld of werkgever daaraan voldoet door een (alleen) schriftelijke arbeidsovereenkomst te verstrekken in een andere taal dan die de werknemer begrijpt en bij dit stuk in een voor de werknemer niet begrepen taal niet te voegen een document met informatie over de arbeidsverhouding in een taal die de werknemer wel begrijpt.”

Het gerechtshof laat dit punt verder evenwel – helaas – voor wat het is, nu zij op basis van goed werkgeverschap en de redelijkheid en billijkheid al afdoende grond vindt voor afdoening van deze kwestie.

Redelijkheid en billijkheid

Het gerechtshof overweegt dat de functie van coördinator in het algemeen impliceert dat het aantal werkuren niet strikt is en enig overwerk in de rede ligt. Evenwel oordeelt het gerechtshof dat de mate van overwerk zoals in dit geval aan de orde (404,1 overuren in 35 weken ofwel circa 11,5 overuren per week), afgezet tegen het door hem verdiende loon van € 1.800,- bruto per maand en de verlangde werkzaamheden, ruimschoots overstijgt. Dat betekent dat structureel 25% overwerk in redelijkheid niet van werknemer kan worden gevergd.

NOVO’s tip

Een clausule in de arbeidsovereenkomst waarin uitbetaling van overwerk wordt uitgesloten kn en mag. Maar waak ervoor dat de clausule duidelijk is en begrepen is door de werknemer alsook waak er voor als werkgever én als werknemer zijnde, dat de overuren niet buitenproportionele aantallen aannemen. Mocht dit toch zo zijn, ga in overleg en pas – desgewenst de overeenkomst op dit punt aan. NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht helpt u daar graag bij. U kunt bellen naar 076-2056040 of mailen via info@novo-advocatuur.nl