De essentie van het tussentijdse opzegbeding, óók (of juist) tijdens Corona

De essentie van het tussentijdse opzegbeding, óók (of juist) tijdens Corona

Soms krijgen we de vraag waarom we altijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de tussentijdse opzegging opnemen. “Dat is toch niet handig” wordt vaak gezegd. Immers, daarmee kunnen beide partijen (met inachtneming van de geldende regels) ook de arbeidsovereenkomst met een vaste tijd (bijvoorbeeld 1 jaar) ineens eerder beëindigen. Deze uitspraak van de rechtbank te Haarlem laat eens te meer het belang zien om zo’n tussentijds opzegbeding nu juist wél op te nemen.

Contract voor bepaalde tijd

Werknemer is op 9 maart 2020 in de functie van Event Manager in dienst getreden bij werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, te weten tot en met 31 oktober 2020. Er wordt géén proeftijdbeding overeengekomen en ook een tussentijds opzegbeding wordt niet opgenomen.

Werkgever is een (seizoensgericht) bedrijf op het gebied van, onder andere, beach clubs, watersport en evenementen. Op 16 maart heeft werkgever op last van de overheid vanwege de covid-19 richtlijnen haar deuren moeten sluiten.  Werkgever heeft werknemer daarbij aangegeven het dienstverband te willen beëindigen en het salaris tot 1 april door te zullen betalen. Werknemer geeft schriftelijk aan de ontslagbrief graag op schrift te willen ontvangen, doch nu deze uitblijft, maakt werknemer op 20 maart schriftelijk bezwaar waarbij hij zich enerzijds beschikbaar houdt voor het verrichten van zijn werk, anderzijds werkgever aansprakelijk stelt voor loondoorbetaling tot aan einde contractdatum, te weten 31 oktober.

Habe nichts?

Werkgever reageer top 30 maart dat ze de houding van werknemer betreuren maar dat er simpelweg geen geld is om het salaris te betalen. Na overleg trekt werkgever op 1 mei het gegeven ontslag in en wordt werknemer verzicht zijn werk weer op 6 mei te hervatten. Er wordt een aantal dagen gewerkt en vervolgens vindt er wederom een gesprek plaats waarbij werkgever weer werknemer tracht mee te krijgen in een voortijdig afscheid. Werkgever schrijft een en ander vervolgens in een emotionele mail aan werknemer, waarbij weer wordt aangegeven dat er geen geld, en thans ook geen werk meer, voor werknemer is. Werknemer meldt zich de dag erop ziek.

Onregelmatige opzegging

Werknemer is vervolgens een procedure gestart. De rechter oordeelt dat er geen reden was voor een geldige opzegging: er was geen proeftijd, geen tussentijdse opzegging en evenmin sprake van een dringende reden voor een ontslag op staande voet.  Er is derhalve onregelmatig opgezegd hetgeen werkgever schadeplichtig maakt. De door werkgever gedane intrekking kan niet eenzijdig indien werknemer daarmee niet instemt.

Matiging?

De werkgever verzoekt dan om in ieder geval de vordering van werknemer (loon tot de initiële einddatum van 31 oktober) te matigen, maar ook hierin is de rechtbank resoluut: werkgever heeft er zelf voor gekozen om geen proeftijd én geen tussentijds opzegbeding op te nemen? Dan komen de risico’s voor zijn eigen rekening. Dat werkgever door de gevolgen van Covid-19 nu wél tussentijds wil beëindigen, is een omstandigheid die voor haar rekening en risico blijft en niet op werknemer kan worden afgewenteld. 

Transitievergoeding en billijke vergoeding?

Om het nog erger te maken, is werkgever – vanzelfsprekend – tevens de wettelijk verschuldigde transitievergoeding verplicht. Op één punt vangt werknemer evenwel bot: de rechter ziet geen aanleiding om werkgever ook nog eens te verplichten tot betaling van een billijke vergoeding. Naar de smaak van de rechter is er immers wel onhandig, maar niet verwijtbaar door werkgever gehandeld.

NOVO’s tip

Als er een tussentijds opzegbeding was opgenomen, had werknemer – indien hij daartoe genegen zou zijn geweest – in kunnen stemmen met een vaststellingsovereenkomst. Indien géén tussentijdse opzegging is opgenomen en werknemer gaat toch akkoord, dan ontvangt werknemer over di periode dat niet opgezegd had mogen worden (in deze casus dus tot 31 oktober) geen WW uitkering. De gevolgen zijn dan ook verstrekkend. Wilt u weten of uw arbeidsovereenkomst voldoet aan de voor u wenselijke voorwaarden? Laat hem even toetsen door een van de medewerkers van NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht. U kunt ons per mail bereiken of info@novo-advocatuur.nl en telefonisch op 076-2056040.