De harde termijn van Wet flexibel Werken

De harde termijn van Wet flexibel Werken

De wet flexibel werken geeft de werknemer de mogelijkheid om aanpassing van arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd te verzoeken.  In dit artikel gaan we in op het verzoek van een werknemer voor een omzetting van een contract voor bepaalde tijd naar onbepaalde tijd.

Einde van rechtswege

De situatie is als volgt. Werkneemster is op 9 november 2021 voor bepaalde tijd in dienst getreden bij werkgever. De arbeidsovereenkomst is twee keer verlengd; de laatste liep tot 8 augustus 2023. Op 20 juni 2023 (dus 1,5 maand voor de einddatum van het laatste contract), heeft werkneemster werkgever verzocht het contract om te zetten naar een contract voor onbepaalde tijd. Werkgever reageert hierop op 7 juli 2023 met de enkele mededeling dat haar contract voor bepaalde tijd eindigt op 8 augustus 2023 en dat het niet zal worden verlengd, zodat deze dag haar laatste werkdag zal zijn. het contract van rechtswege zou aflopen op 8 augustus 2023 (aanzegging).

 

Werkneemster verzoekt daarop na 8 augustus herstel van haar dienstverband en als deze niet hersteld wordt, vorder werkneemster een aantal vergoedingen.

Binnen een maand reageren

De kantonrechter oordeelt als volgt. Werknemer beroept zich op artikel 2b lid 1 tot en met 3 van de Wet flexibel Werken. Dit artikel bepaalt dat een werkgever verzocht kan worden om een werknemer meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden aan te bieden terzake arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd. Deze bepaling is voortgevloeid uit de Europese Transparantierichtlijn. Een voorbeeld van een dergelijk verzoek is de omzetting van een contract voor bepaalde tijd naar onbepaalde tijd, zoals door werkneemster verzocht.

Werkgever moet volgens lid 2 van voornoemd artikel binnen een maand reageren op een dergelijk verzoek van een werknemer, bij gebreke waarvan de wens van werknemer, in casu van bepaalde tijd naar onbepaalde tijd,  wordt vastgesteld. In onderhavig geval heeft werkgever niet binnen de gestelde termijn van één maand gereageerd.

Werkgever verweert zich door zich op het standpunt te stellen dat de verstuurde mededeling van 7 juli 2023 (dus binnen de periode van een maand!) moet worden opgevat als een afwijzing van het verzoek van werkneemster. Daar gaat de kantonrechter niet in mee. Naar het oordeel van de kantonrechter is dit immers geen reactie op het verzoek van werkneemster tot afgifte van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Aan dat verzoek wordt immers helemaal niet gerefereerd, zodat enig verband niet kenbaar is. Werkgever heeft dus, zo oordeelt de kantonrechter, in het geheel niet gereageerd op het verzoek van [verzoeker] .

Vergoedingen

Een en ander leidt ertoe dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan per 20 juli 2023 (een maand na het verzoek van werkneemster). Omdat werkneemster niet heeft ingestemd met een opzegging, er geen ontslagvergunning is en de arbeidsovereenkomst niet ontbonden is door de kantonrechter is de beëindiging van 8 augustus 2023 niet rechtsgeldig. De kantonrechter wijst een herstel van de arbeidsovereenkomst af want werkneemster heeft inmiddels al een nieuwe baan.

Op zitting is gebleken dat de transitievergoeding en achterstallige reiskosten inmiddels zijn voldaan. Werkneemster heeft ook nog een uitbetaling van het ontwikkelingsbudget, advocaatkosten, vertaal- en tolkenkosten, schadevergoeding vanwege een “verpeste vakantie” en verlies van feestdagen gevorderd. Al deze vorderingen worden afgewezen omdat deze niet onderbouwd en gemotiveerd zijn.

NOVO’s tip

Verregaande gevolgen voor een ogenschijnlijk onschuldig verzoek! De termijnen in het arbeidsrecht zijn hard en de consequenties voor het niet-nakomen van deze termijnen zijn groot. Hulp bij verzoeken over Wet flexibel Werken? Neem dan contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht via  info@novo-advocatuur.nl of 076-2056040.