Vaststellingsovereenkomst nakomen

Vaststellingsovereenkomst nakomen

De vaststellingsovereenkomst is inmiddels meer dan ingebed in het Nederlandse arbeidsrecht en wordt enorm vaak gebruikt om partijen – bijvoorbeeld – tot een einde van de arbeidsovereenkomst te laten komen zonder tussenkomst van UWV of rechtbank. Maar wat als een werknemer de bepalingen uit een vaststellingsovereenkomst niet nakomt? Wat zijn dan je mogelijkheden als werkgever?

Verliefdheid op de werkvloer

De situatie is als volgt. Werknemer was sinds oktober 2017 in dienst bij werkgeefster. Voor zijn vertrek heeft hij gevoelens ontwikkelt voor een collega van hem en zijn liefde naar haar geuit. De vrouwelijke medewerkster heeft toen hulp gevraagd bij HR en leidinggevende omdat zij zich niet meer op haar gemak voelde bij hem. Na een waarschuwing en non-actiefstelling heeft werkgeefster besloten dat het toch beter is om uit elkaar te gaan. Werknemer heeft zich daarna ziekgemeld, waarna er een mediationtraject is gestart. Op 15 mei 2023 zijn partijen via een vaststellingsovereenkomst uit elkaar gegaan, met einddatum 1 augustus 2024. Daarin was ook opgenomen dat werknemer geen contact meer op mocht nemen met de werkneemster op wie hij verliefd was.

Stalking

Na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst heeft werknemer alsnog contact gezocht met de vrouwelijke ex-collega, andere ex-collega’s via LinkedIn-berichten beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag en berichten geplaatst op de website van werkgeefster. Werkgeefster heeft ook hulp van de politie ingeschakeld door aangifte te doen van stalking. In onderhavig geding vordert werkgeefster nakoming van de vaststellingsovereenkomst op straffe van een dwangsom.

Werknemer stelt zich op het standpunt dat de betreffende bepaling niet ziet op de uitlatingen over en naar werknemers van werkgeefster. Hier gaat de kantonrechter niet in mee. De bepaling verbiedt werknemer uitlatingen te doen, intern en extern, die schadelijk kunnen zijn voor de goede naam van werkgeefster. De werknemers van werkgeefster vallen uitdrukkelijk ook onder dat bereik.

Post-contractuele fase

Ook het verweer van werknemer dat de vaststellingsovereenkomst zich niet strekt tot een contactverbod voor de twee werknemers van werkgeefster slaag niet. De zorgverplichting van werkgeefster om een veilige werkplek voor haar personeel te creëren gaat verder dan de contractuele fase en strekt zich ook uit naar de post-contractuele fase. Ook dan heeft werkgeefster de verplichting haar werknemers te beschermen.

Voorts oordeelt de kantonrechter dat de huidige omstandigheden ernstig genoeg zijn om de vorderingen van werkgeefster te honoreren en werknemer een contactverbod op te leggen. Er moet een einde komen aan de inbreuk die werknemer maakt op de persoonlijke levenssfeer van ex-werkneemster. De kantonrechter ziet geen aanleiding om een contactverbod op te leggen ten aanzien van de andere werknemers, omdat dit niet voldoende onderbouwd is.

De kantonrechter legt een dwangsom van €500,- per dag, met een maximum van €10.000,- op indien werknemer het contactverbod overtreedt.

NOVO’s tip

In de post-contractuele fase blijven veel bepalingen die werkgever en werknemer zijn overeengekomen voor/in de contractuele fase nog van kracht. Vooral de bepalingen over de geheimhouding en sociale media uitlatingen zijn dan relevant. Een juiste en goede vaststellingsovereenkomst dekt deze verplichtingen voor werknemer. Meer weten over het opstellen van een vaststellingsovereenkomst? Neem dan contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht via  info@novo-advocatuur.nl of 076-2056040.