Niet kunnen samenwerken, leidt niet tot g-grond

Soms zijn er van die uitspraken waar zoveel samenkomt dat ze té mooi zijn om niet te annoteren. Zo ook deze uitspraak van de Rechtbank te Den Haag van alweer 25 juli, maar pas 10 november gepubliceerd.

Mediation

Werknemer werkt al sinds 2017 bij werkgever in de functie van projectleider. Sinds 14 oktober 2024 is werknemer op non-actief gesteld met behoud van salaris waarna er mediation is gestart en een vijftal gesprekken hebben plaatsgevonden. De mediation heeft helaas niet tot resultaat geleid en is eind februari 2025 gestaakt.

Ontbindingsverzoek op de g-grond

Werkgever dient daarom een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. Als grond wordt de verstoorde arbeidsrelatie genoemd, de g-grond. Als subsidiaire grond wordt de d-grond genoemd en meer subsidiair op de cumulatiegrond, de i-grond.

De kantonrechter leest het ontbindingsverzoek van werkgever zo dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer wordt nagestreefd, omdat volgens hem werknemer niet kan samenwerken in teams, met andere medewerkers van werkgever en ook niet met haar (opeenvolgende) leidinggevenden. Ook blijkt uit de stukken dat werkgever net zozeer kritiek heeft op de wijze waarop werknemer inhoudelijk haar werkzaamheden verricht.

Naar het oordeel van de kantonrechter is onvoldoende uit de verf gekomen dat er een verstoorde arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer bestaat in de zin dat er sprake is van een conflictsituatie, die maakt dat op grond daarvan een samenwerking tussen werkgever, zijn leidinggevenden en medewerkers enerzijds en werknemer anderzijds niet langer mogelijk is en de arbeidsovereenkomst daarom ontbonden zou moeten worden. Daarom kan de arbeidsovereenkomst niet op die grond ontbonden worden.

Ontbinding op de D-grond

Wel ziet de kantonrechter voldoende grond om tot een voldragen d-grond te komen. Naar de smaak van de kantonrechter heeft de werkgever immers voldoende onderbouwd

• dat het gebrek aan samenwerkingsvermogen van werknemer een reeds lang benoemd gebrek in het functioneren van werknemer is en is gebleven en
• dat werkgever het nodige heeft gedaan om het functioneren van werknemer op het punt van samenwerking te verbeteren. Ondanks dat is weinig tot geen verbetering zichtbaar geworden.

Herplaatsing

Maar uit de stukken en de behandeling blijkt niet dat werkgever zich heeft ingespannen om binnen de kaders van de herplaatsingsplicht te zoeken naar andere mogelijkheden.

De kantonrechter gaat verder met:

“Met lid 1 van artikel 7:669 BW heeft de wetgever tot uitdrukking willen brengen dat er niet alleen een voldragen ontslaggrond moet zijn, maar dat tevens het een en ander van een werkgever gevraagd wordt om een werknemer zijn baan te laten behouden. Daarbij is de verplichting tot het vinden van een andere passende functie niet beperkt tot het wijzen van een werknemer op mogelijke vacatures, maar rust op de werkgever ook de verplichting om actief te bezien of baanbehoud tot de mogelijkheden behoort.”

Dat heeft werkgever nagelaten, althans onvoldoende gedaan waardoor het ontbindingsverzoek zal worden afgewezen. Werknemer moet derhalve weer toegelaten worden tot zijn werk onder verbeurte van een dwangsom van € 500 per dag.

NOVO’s tip

Au. Dat moet zeer hebben gedaan voor de werkgever. Niet alleen wordt de primaire grond afgewezen, maar belangrijker, de tweede grond, disfunctioneren, woedt weliswaar wél voldragen geacht, maar de laat de arbeidsovereenkomst toch in stand omdat werkgever een stomme fout heeft gemaakt: weer vergeet een werkgever de herplaatsingsplicht uit lid 1! Dat is zuur. Zorg altijd dat daar voldoende aandacht aan woedt besteed en – zoals ook uit deze uitspraak mag blijken – een passieve houding daarbij door werkgever is niet voldoende. Wil je meer weten? Neem contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht. Je kunt mailen naar info@novo-advocatuur.nl en bellen met 076-2056040.