Waar kunnen wij u mee helpen? How can we help you?
Search
Contact
Relaties met partners van ondergeschikten en zelfreflectie

Relaties met partners van ondergeschikten en zelfreflectie

Gepubliceerd: 28-nov-2022 08:00

Relaties met partners van ondergeschikten en zelfreflectie

Zelfreflectie, niet iedereen is ermee gezegend. In dit artikel gaan we in op de rol van zelfreflectie van een werknemer en de mogelijkheden om op basis van een gebrek hieraan tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te kunnen komen.  

Ondergeschikte

De situatie is als volgt. Werknemer is sinds november 1985 in dienst bij werkgever, laatstelijk in de functie van commercieel directeur. Op 1 april 2021 is een ondergeschikte van werknemer in dienst getreden. De vrouw van deze ondergeschikte werkte als receptionist bij een klant van werkgever. De vrouw heeft in februari aangekondigd te willen scheiden van ondergeschikte.

Ondergeschikte heeft zich op 14 februari 2022 ziek gemeld bij werkgever. Op 20 februari treft hij op de gezamenlijke computer WhatsAppberichten aan tussen zijn vrouw en werknemer in kwestie, waaruit blijkt dat zij een seksuele relatie hebben. Deze Whatsappberichten heeft hij laten lezen aan de algemeen directeur van werkgever. Ondergeschikte dient diezelfde dag een klacht in tegen werknemer. Hij geeft hierin aan dat er onder andere sprake is van machtsmisbruik. Hij zou namelijk gedreigd hebben met het niet-verlengen van het contract als ondergeschikte niet zou komen werken op maandag.

De algemeen directeur is tot de conclusie gekomen dat het privé contact tussen werknemer en de vrouw van ondergeschikte intensief was. Ze hebben in ieder geval vijf vrijdagmiddagen in een hotel/huisje afgesproken en de relatie heeft zes maanden geduurd.

Beëindiging

Op 21 februari vindt er een gesprek plaats tussen werknemer en de algemeen directeur, in het bijzijn van de HR-manager. In dit gesprek is werknemer op de hoogte gesteld van de klacht die tegen hem ingediend is. Hierna is hij op non-actief gezet, hangende het verdere onderzoek door werkgever. In het vervolg gesprek dat op 25 februari heeft plaatsgevonden, heeft werkgever te kennen gegeven de arbeidsovereenkomst te beëindigen en hier samen overeenstemming te willen bereiken. Het gesprek heeft niet tot resultaat geleid reden waarom werkgever een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter heeft ingediend.

Ontbinding

Werkgever verzoekt een ontbinding op grond ernstig verwijtbaar handelen (e-grond) zonder toekenning van transitievergoeding. Ook vordert werkgever een terugvordering van het te veel ontvangen loon voor het besteden van tijd aan de affaire onder werktijd.

De Tilburgse kantonrechter oordeelt als volgt. Vast staat dat werknemer een affaire heeft onderhouden tijdens werktijd met de vrouw van een ondergeschikte. Ook staat vast dat hij zijn macht heeft misbruikt door druk uit te oefenen op een zieke werknemer. Tevens heeft hij zijn werktelefoon gebruikt voor het ontvangen en versturen van foto’s en video’s met seksueel getinte inhoud. Dit heeft hij ook gedaan in de tijd dat hij met klanten van werkgever in bespreking zat. Dit is verwijtbaar gedrag, aldus de kantonrechter.

Waar de kantonrechter vooral moeite mee heeft, is dat werknemer geen inzicht heeft in de ernst van de situatie. Hij geeft telkens aan dat hij genoeg uren heeft gewerkt voor werkgever en dat zijn affaire een privé-aangelegenheid zou zijn. Bij gebrek aan zelfreflectie van de werknemer kan dan ook niet van werkgever gevergd worden de arbeidsovereenkomst in stand te houden. Ook een mediationtraject is niet realistisch, aldus de kantonrechter.

Door werknemer wordt dan nog aangevoerd dat er bezwaar is tegen de geldende Code of Ethics die binnen de organisatie geldt. De kantonrechter komt evenwel tot het oordeel dat het gedrag van werknemer ook zonder het bestaan van de Code of Ethics onacceptabel zou zijn.

De arbeidsovereenkomst wordt dan ook ontbonden en werknemer moet zelfs een gedeelte van zijn ontvangen loon terugbetalen (€1000 bruto). Daarnaast ontvangt werknemer geen transitievergoeding, nu de gedragingen hem ernstig zijn toe te rekenen.

NOVO’s tip

Een dure fout van werknemer! En enorm goed werkgeverschap van werkgever om nog in gesprek te willen gaan met deze werknemer. Het aanbieden van een beëindigingsovereenkomst had niet eens gehoeven aangezien deze situatie zich al had geleend voor een ontslag op staande voet. Het opstellen van een Code of Ethics is zeer waardevol om situaties als bovenstaande te ondervangen en een ontslag te onderbouwen bij de rechter. Wilt u meer weten over het opstellen van een integriteitscode of hpe om te gaan met ontslag? Neem dan contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht via  info@novo-advocatuur.nl of 076-2056040.  

 

 

 

Disclaimer

De blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocatuur en Mediation is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

Neem contact met ons op

Nieuwsbrief

Wekelijks worden de actualiteiten binnen het arbeidsrecht besproken. De belangrijkste of noemenswaardige uitspraken en artikelen passeren hier de revue.
Uiteraard mag u ook zelf ideeën aandragen. Wellicht ziet u het antwoord daarop hier op de site volgende week terug!
Wilt u niets missen? Meld u zich dan hieronder aan voor de maandelijkse nieuwsbrief!