Te veel toiletbezoekjes leidt tot ontslag op staande voet

Te veel toiletbezoekjes leidt tot ontslag op staande voet

Verwijtbaar handelen, wanneer is daar nu sprake van en welke gevolgen heeft het?

In de casus die we hier gaan bespreken oordeelde de rechter dat de werknemer geen recht had op de transitievergoeding omdat hij – onder andere - te vaak en te lang zijn werktijd doorbracht op de wc met telefoon.

Pauze en- werktijden

De situatie is als volgt. Werknemer is sinds mei 2005 in dienst bij werkgever als algemeen medewerker. Vanaf augustus 2019 hebben er meerdere gesprekken plaatsgevonden over de werkhouding, communicatie en de werk- en pauzetijden van werknemer. Zo brengt werknemer lange periodes door op het toilet en komt hij er daarna uit met zijn telefoon. Werkgever heeft samen met de fysiotherapeut en verzuimmanager enkele afspraken gemaakt met werknemer aangaande zijn pauze – en werktijden.

Op 22 november 2021 en 4 mei 2022 heeft werknemer een waarschuwing gekregen vanwege werkweigering en het creëren van een onwerkbare situatie. Partijen maken hierna nog enkele afspraken aangaande de werkhouding van werknemer. Echter, op 23 september 2022 kan werkgever niet anders dan werknemer een ontslag op staande voet geven. Werkgever bevestigt het gegeven ontslag op staande voet op 26 september.

In onderhavige procedure vecht werknemer het ontslag op staande voet aan. De kantonrechter oordeelt als volgt (niet-gepubliceerde uitspraak).

Onverwijld?

De kantonrechter onderzoekt of er voldaan is aan alle vereisten van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet. 1) Onverwijld gegeven, 2) onverwijlde mededeling en 3) dringende reden. Aan al deze voorwaarden is voldaan. Wat het tijdsverloop betreft tussen het gegeven ontslag op staande voet op 23 september en de schriftelijke bevestiging daarvan op 26 september, oordeelt de kantonrechter dat dit niet een dusdanig tijdsverloop is dat daarmee de onverwijldheid in het geding komen.  

Dringend?

Terzake de dringendheid is de kantonrechter van oordeel dat het begrijpelijk is dat de maat vol was voor werkgever. Werkgever heeft na de vele gesprekken en waarschuwingen getracht om werknemer duidelijk te maken dat bepaald gedrag niet-wenselijk is. Werknemer heeft hier keer op keer niet naar geluisterd of gehandeld. Werknemer wist van de inhoud van de gemaakte afspraken en wist dus óók dat als hij deze zou overtreden, de consequenties groot zouden zijn.

Oordeel

Het ontslag op staande voet is gezien de vele pogingen die werkgever heeft genomen, terecht en rechtsgeldig gegeven. Omdat werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan hij geen aanspraak maken op een transitievergoeding.

NOVO’s tip

Werk- en pauzetijden kunnen via interne protocollen en afspraken worden gecommuniceerd met een werknemer. Werkgever heeft er in onderhavige procedure alles aan gedaan om werknemer te bewegen deze afspraken na te komen. Een ontslag op staande voet was wellicht te voorbarig geweest als deze direct na een eerste gesprek was gegeven. In deze procedure is er sprake geweest van de spreekwoordelijke druppel-emmer situatie. Wilt u meer weten over werk – en pauzetijden, ontslag op staande voet en protocollen? Neem dan contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht via  info@novo-advocatuur.nl of 076-2056040.