Post over Israël/Hamas leidt tot ontslag maar is niet ernstig verwijtbaar

Post over Israël/Hamas leidt tot ontslag maar is niet ernstig verwijtbaar

Social media en arbeidsrecht blijft een lastig onderwerp. Waar ligt de scheidingslijn tussen vrijheid van meningsuiting en wat een werkgever mag verbieden? In onderhavige casus werd daar weer eens bij stil gestaan.

Politiek getinte post

De situatie is als volgt. Werkneemster is in augustus 2023 in dienst getreden als sales medewerker bij werkgever. Partijen zijn een arbeidsovereenkomst overeengekomen voor de duur van 1 jaar met een tussentijdse opzegmogelijkheid. Op 16 oktober 2023 plaats werkneemster een post over de Israël/Hamas problematiek op LinkedIn. De dag erna hebben partijen hier een gesprek over gehad waarbij werkgever de onwenselijkheid van dergelijke uitingen kenbaar gemaakt heeft. In dat gesprek heeft werkgever eveneens een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedaan. Werkneemster zou vrijgesteld worden van werk tot 31 december 2023 met behoud van salaris, ontheffing van het concurrentiebeding, kwijting van de openstaande lening en betaling van de transitievergoeding. Werkneemster is niet akkoord gegaan met het aanbod. Op 23 oktober 2023 plaats werkneemster een tweede Israël/Hamas post.

Ernstig verwijtbaar handelen

Werkgever verzoekt de kantonrechter een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-, g-, en i-grond. Werkneemster is het er mee eens dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden en vordert in onderhavig geding ook een billijke vergoeding. Zij stelt zich op het standpunt dat werkgever ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld.

De kantonrechter oordeelt als volgt. Vaststaat dat werkneemster direct het eerste bericht heeft verwijderd nadat werkgever dat had gevraagd. Het tweede bericht zag op een reactie op een persoon die veel aanzien had binnen de investeerderswereld – het werkgebied van werkgever. Deze reactie is derhalve onhandig te noemen, maar kan volgens de kantonrechter niet worden bestempeld als ernstig verwijtbaar handelen door werkneemster. Werkneemster heeft haar recht op vrijheid van meningsuiting en werkgever mocht dit – in dit geval - niet inperken.

Een onmiddellijk voorstel tot ontslag zoals door werkgever gedaan is in dat licht dan weer wél ernstig verwijtbaar aan de zijde van werkgever. Werkneemster krijgt € 1.953 transitievergoeding en €9.500 billijke vergoeding toegewezen.

NOVO’s tip

Ook hier komt de scheidslijn tussen vrijheid van meningsuiting en het instructierecht van de werkgever weer op glad ijs te staan. Je staat als werkgever sterker als je duidelijke afspraken hebt vastgelegd in een internet en social media protocol, dat door werknemer getekend voor akkoord is. Is er niets vastgelegd, dan zal er steeds een afweging plaatsvinden tussen deze twee staanders. De rechter heeft overigens partijen formeel nog de mogelijkheid gegeven tot intrekking van het ontbindingsverzoek. Dat wil zeggen dat partijen tot een bepaalde datum de mogelijkheid krijgen om toch af te zien van de ontbinding via de kantonrechter. Dit zou wenselijk kunnen zijn indien partijen alsnog willen schikken of het dienstverband willen laten herleven. Heb je vragen over protocollen en/of procedures bij de kantonrechter? Neem dan contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht via  info@novo-advocatuur.nl of 076-2056040.