HR komt met een aanvulling/verduidelijking van Xella: peildatum beoordeling reële re-integratiemogelijkheden

HR komt met een aanvulling/verduidelijking van Xella: peildatum beoordeling reële re-integratiemogelijkheden

In het Xella-arrest van de Hoge Raad uit – alweer – 2019, is bepaald dat een werkgever op basis van goed werkgeverschap verplicht is om mee te werken aan een beëindigingsvoorstel van een werknemer bij een slapend dienstverband. In dit artikel bespreken we een (aanvullend) arrest van de Hoge Raad hierop, te weten hoe zich het gerechtvaardigd belang van de werkgever verhoudt tot deze Xella-verplichting om na 104 weken ziekte medewerking alsnog te weigeren.

Hoge Raad

Hoe zat het ook alweer? In 2019 heeft de Hoge Raad bepaald dat, indien een werknemer om een beëindiging van een arbeidsovereenkomst verzoekt na een periode van 104 weken ziekte (2 jaar), de werkgever verplicht is om hier gehoor aan te geven. Werkgever is een zo’n geval wegens goed werkgeverschap verplicht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en een bedrag gelijk aan de hoogte van de transitievergoeding toe te kennen aan de werknemer. Alleen in het geval een werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij het in stand houden van de arbeidsovereenkomst, mag hiervan afgeweken worden. Dit is bijvoorbeeld wanneer er nog reële re-integratiemogelijkheden zijn. Het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd vormt géén gerechtvaardigd belang.

Schadevergoeding

In casu is de situatie als volgt. Werknemer is al 32 jaar in dienst bij werkgever. In maart 2016 valt werknemer uit vanwege ziekte. Werkgever betaalt het loon van werknemer door tot maart 2019 (UWV had een loonsanctie opgelegd). Op basis van 53,81% arbeidsongeschiktheid ontvangt werknemer hierna een WGA-uitkering. Na maart 2019 heeft werknemer niet meer gewerkt bij werkgever.

Op 7 juni 2019 heeft werknemer werkgever verzocht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Werkgever weigert. Op 1 juli 2020 is de arbeidsovereenkomst van rechtswege beëindigd omdat werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt. Werknemer stelt zich op het standpunt dat werkgever een schadevergoeding dient te betalen (€81.000) omdat werkgever in strijd met goed werkgeverschap heeft gehandeld door het beëindigingsverzoek te weigeren.

De rechtbank en het hof hebben de vordering van werknemer afgewezen omdat zij van oordeel waren dat er – zoals door werkgever gesteld - nog kans was op reële re-integratiemogelijkheden.   

Verzoekmoment

Bij de Hoge Raad gaat het om de vraag wat de peildatum is voor de beoordeling op deze reële re-integratiemogelijkheden. De Hoge Raad overweegt daarbij het volgende:

“Indien de werkgever zich erop beroept dat een uitzondering op het in de Xella-beslissing genoemde uitgangspunt aan de orde is – bijvoorbeeld op de grond dat sprake is van reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer – dient de beoordeling hiervan plaats te vinden naar het moment dat de werknemer het voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding, heeft gedaan. Pas wanneer de werknemer een dergelijk voorstel doet, kan immers de werkgever uit hoofde van goed werkgeverschap (art. 7:611 BW) gehouden zijn hiermee in te stemmen. Bij de beoordeling of de werkgever op het moment van het voorstel een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst dienen ook, voor zover van belang, feiten en omstandigheden te worden betrokken die zich voor of na dat moment hebben voorgedaan.

De Hoge Raad oordeelt derhalve dat het verzoekmoment (het verzoek tot beëindiging door werknemer) van de werknemer hierin leidend is. Pas dan kan een werkgever vanuit goed werkgeverschap een juiste inschatting maken. Dit leidt ertoe dat de werknemer ook bij de Hoge Raad bot vangt.

NOVO’s tip

Voorop staat dat bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst na een ziekteperiode van 104 weken van de werknemer, een werkgever – onder voorwaarden - recht heeft op een compensatie van de betaalde transitievergoeding van het UWV. Dit leidt ertoe dat werkgevers weinig of geen incentive hebben om de arbeidsovereenkomst van deze werknemers slapend te houden. Er kunnen evenwel redenen zijn om toch niet tot afwikkeling over te gaan.

Wilt u meer weten over slapende dienstverbanden? Neem dan contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht via  info@novo-advocatuur.nl of 076-2056040.