Hond mee naar werk mag!

Verworven rechten komen wel vaker voor in het arbeidsrecht; dan gata het vaak over overuren, of vrij zijn op een bepaalde dag, maar deze uitspraak van de kantonrechter te Utrecht in kort geding ging over een hond.

Fysiotherapeut

Werknemer wertk al sinds 2019 bij werkgever voor 36 uur per week in de functie van fysiotherapeut. Samen met nog zes andere collega’s, nam hij altijd zijn hond mee naar het werk. Een gezellige beestenboel zullen we maar zeggen..

In juni 2024 wqordt aangekondigd dat honden niet meer zullen wordne toegestaan en per 01 juli 2024 komt er een algeheel “hondenverbod”. Na protest is deze datum verschoven naar 01 mei 2025. Werknemer heeft zich sinds 01 mei keurig aan deze regel gehpuden, maar was het er niet mee eens en vordert bij de kantonrechter in kort geding dat het verbod buiten werking wordt gesteld totdat er in de bodemprocedure over dit punt beslist is.

Arbeidsvoorwaarde of verworven recht versus instructierecht

Werknemer stelt hierbij dat he meenemen van zijn hond naar het werk een arbeidsvoorwaarde is geworden, nu dit al zo lang is toegestaann en dit mondeling bij aanvang van de arbeidsovereenkomst is overeengekomen met zijn toenmalige leidinggevende. Als het geen arbeidsvoorwaarde is, dan is het in ieder geal een verworven recht geworden, aldus werknemer.

Werkgever stelt daartegenover dat er geen sprake is van een arbeidsvoorwaarde of verworven recht maar van een ut de hand gelopen gedoogbeleid. Het opleggen van een verbod valt, aldus werkgever onder haar instructierecht dat eenzijdig mag worden gewijzigd.

Arbeidsvoorwaarde

De kantonrechter in kort geding is duidelijk: de kantonrechter oordeelt dat een arbeidsvoorwaarde niet per se bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst hoeft te zijn overeengekomen, maar kan ook als een verworven recht voortvloeien uit een gedragslijn die een werkgever na het sluiten van de arbeidsovereenkomst tegenover een werknemer heeft gevolgd. De kantonrechter is van oordeel dat dit laatste geval zich hier voordoet en vindt het voldoende aannemelijk dat een bodemrechter zal oordelen dat sprake is van een arbeidsvoorwaarde die als gevolg van een gedragslijn is ontstaan. De kantonrechter toetst daarbij aan een 6-tal heldere punten:

1. de inhoud van de gedragslijn,
2. de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen,
3. de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd,
4. hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard,
5. de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien, en
6. de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.

Aan deze criteria getoetst, is er sprake van een arbeidsvoorwaarde die werkgever niet zomaar eenzijdig mag wijzigen, zonder instemming van de werknemer. De vorderingen van werknemer worden dan ook toegewezen in afwachting van de bodenprocedure.

NOVO’s tip

Of het nu om een hond gaat, verlofdagen of overuren, verworven rechten zijn altijd lastig voor een werkgever om aan te tornen. En vaak wordt er té lichtzinnig over gedacht. Een helder beleid, eenduidigheid en strikte toepassing kunnen voorkomen dat er rechten kunnen worden ontleend aan – voor de werkgever – ongewenste situaties. Twijfel je of iets al dan niet inmiddels als arbeidsvoorwaarde of verworven recht kan worden beschouwd? Laat het toetsen! NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht kijkt graag met je me. Je kunt mailen naar info@novo-advocatuur.nl en bellen naar 076-2056040.