Gedragslijn wordt arbeidsvoorwaarde?

De kantonrechter te Enschede had een leuke vraag op haar bureau gekregen: Wanneer is er sprake van een gedragslijn die zodanig is, dat er sprake is van een aanvullende arbeidsvoorwaarde.

Ziek

Wat was het geval? Werknemer werkt al sinds 2002 bij een bowlingcentrum als technisch medewerker. Van oktober 2021 tot en met oktober 2023 is werknemer wegens arbeidsongeschiktheid uitgevallen en heeft werkgever de volle periode 100% loon doorbetaald tijdens ziekte. Na 103 weken ziekte heeft werknemer zich weer volledig hersteld gemeld.

Helaas valt werknemer zo’n 5 maanden later wederom ziek uit.

Loon

Werkgever betaalt over de eerste maand ziekte (maart 2025) nog 100% loon uit, maar corrigeert dat in april door vanaf dan een lager loon te voldoen. Werknemer ageert hiertegen, waarbij partijen uiteindelijk tot de slotsom komen dat – conform Horeca cao – werkgever 95% van het loon moet doorbetalen.

Na een jaar ziekte, wordt dat – conform dezelfde cao – 75%. Maar daar neemt werknemer geen genoegen mee: werknemer vordert ook hier 100% op basis van het feit dat dit de vorige 103 weken ook zo is betaald.

Foutieve betaling = arbeidsvoorwaarde geworden?

De vraag die aan de kantonrechter (in kort geding) voorligt is of werknemer er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat ook deze tweede ziekteperiode werkgever wederom het 100% loon zou betalen. De kantonrechter overweegt daarbij het volgende:

“Op grond van artikel 7:629 Burgerlijk Wetboek is een werkgever verplicht in de eerste twee ziektejaren 70% van het loon door te betalen. Werknemers en werkgevers kunnen ten gunste van de werknemer van de hiervoor genoemde hoofdregel afwijken. Dit kan door het maken van collectieve of individuele afspraken. Uit een vaste gedragslijn van de werkgever kan ook een afdwingbare aanvullende arbeidsvoorwaarde voortvloeien. Volgens de Hoge Raad laat de vraag wanneer daarvan sprake is, zich niet in algemene zin beantwoorden. Het komt aan op de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen. In dit verband komt betekenis toe aan gezichtspunten als

1. de inhoud van de gedragslijn,
2. de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen,
3. de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd,
4. hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard,
5. de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien en
6. de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.”

De kantonrechter oordeelt in dit geval dat niet gebleken is dat tussen partijen een gedragslijn betsaat op basis waarvan kan worden aangenomen dat er sprake is van een afdwingbare aanvullende arbeidsvoorwaarde. Dat was wellicht anders geweest – invulling auteur – als werkgever bij meerdere werknemers steeds 100% had doorbetaald. Daarvan was in casu geen sprake.

NOVO’s tip

Altijd een grijs gebied, maar in dit geval denk ik een hele logische toets van de kantonrechter. Een keer onjuist betalen, geeft nog geen gedragslijn en al helemaal geen arbeidsvoorwaarde. Maar ben je er als werkgever van bewust dat een eenmalige fout die ineens meerdere malen wordt doorgevoerd, wel degelijk gevolgen kan hebben. Blijf scherp en communiceer duidelijk en tijdig met je werknemer. Wil je hier meer over weten? Neem contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht. We zijn bereikbaar via de mail op info@novo-advocatuur.nl en telefonisch op 076-2056040.