Te snel inzetten op ontbinding tijdens ziekte leidt tot afwijzing 

Wat gaat er toch vaak iets mis bij arbeidsconflicten… Deze uitspraak laat opnieuw zien hoe snel het mis kan gaan wanneer een werkgever tijdens ziekte de focus verlegt van re-integratie naar beëindiging van het dienstverband. Het gevolg: een ontbindingsverzoek dat geen stand houdt én een werkgever die met de proceskosten blijft zitten. 

Incident 

Werkneemster is sinds enige tijd werkzaam als jurist arbeidsrecht bij een rechtsbijstandverzekeraar. Tijdens haar dienstverband raakt zij ziek door een fietsongeluk. Tijdens haar ziekte én het verloop van haar re-integratie ontstaat er een arbeidsconflict over haar functioneren.  

Volgens de werkgever zou zij zich bij haar sollicitatie hebben voorgedaan als een ervaren (senior) jurist, terwijl zij dat niet zou zijn. Daarnaast verwijt werkgever werkneemster later dat zij onvoldoende proceservaring zou hebben en onvoldoende vaardig zou zijn in complexe dossiers. Werkneemster weerspreekt dit: haar cv is volledig en juist, en bovendien vooraf door werkgever beoordeeld. 

Volgens haar is het conflict volledig ontstaan tijdens de ziekteperiode en komt de verstoring voort uit de wijze waarop werkgever met haar re-integratie is omgegaan. 

Gesprekken en verzoek tot ontbinden 

Naar aanleiding van de zorgen van werkgever vinden meerdere gesprekken plaats. Werkgever stelt dat de arbeidsrelatie inmiddels is verstoord en geeft aan afscheid te willen nemen. Er wordt een vaststellingsovereenkomst aangeboden, maar werkneemster weigert deze, omdat zij vindt dat zij nooit de kans heeft gekregen haar functioneren te verbeteren, omdat dit vóór de ziekte nooit een probleem is geweest. 

Re-integratie  

Werkneemster is op dat moment nog steeds ziek. De bedrijfsarts adviseert dat er aandacht moet zijn voor een zorgvuldig re-integratietraject en dat partijen in gesprek moeten blijven. In plaats daarvan blijft werkgever vasthouden aan het idee dat beëindiging de enige oplossing is. Werkneemster geeft aan dat zij hierdoor geen ruimte voelt om te herstellen of terug te keren in haar functie. Volgens haar draagt dit handelen van werkgever juist in hoge mate bij aan de verstoring van de relatie. 

Ontbinding 

Werkgever ziet daarop geen andere optie dan een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter op de gronden disfunctioneren, verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding. Werkneemster voert gemotiveerd verweer en benadrukt dat zij tijdens ziekte vooral druk ervoer om te vertrekken, terwijl re-integratie centraal zou moeten staan. De kantonrechter gaat daar niet in mee.  

Er is geen bewijs dat werkneemster zich tijdens haar sollicitatie verkeerd heeft gepresenteerd en evenmin dat sprake is van disfunctioneren. Ook de verstoorde arbeidsrelatie kan niet los worden gezien van het handelen van werkgever zelf, die tijdens ziekte vooral heeft gestuurd op beëindiging in plaats van re-integratie.  

Daarbij komt dat volgens de kantonrechter werkgever op geen enkele wijze heeft aangetoond dat het vermeende disfunctionerne los zou staan van de arbeidsongeschitkheid van werkneemster. Het opzegverbod tijdens ziekte is dan ook van toepassing en de kantonrechter ziet geen grond voor het aannemelijk maken van een reden als bedoeld in 7:671b lid 6. De rechter wijst het verzoek tot ontbinding daarom volledig af. Omdat de arbeidsovereenkomst in stand blijft, komt de rechter niet toe aan het voorwaardelijke verzoek van werkneemster om een transitievergoeding of billijke vergoeding. 

Billijke vergoeding? 

Omdat de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden, komt de kantonrechter niet toe aan het voorwaardelijke tegenverzoek van werkneemster om een transitievergoeding en een billijke vergoeding toe te kennen. Die zouden pas aan orde zijn geweest als de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk zou eindigen en dat is in dit geval niet van toepassing.  

Beslissing 

Het ontbindingsverzoek van werkgever wordt ten tweede male afgewezen. Werkgever wordt veroordeeld in de proceskosten van € 1.221,00. De voorwaardelijke verzoeken van werkneemster hoeven niet te worden behandeld, omdat de voorwaarde voor ontbinding niet is vervuld. 

NOVO's tip: 

Wederom een zure appel voor een werkgever die onvoldoende zicht had op de samenhang tussen een verstoorde arbeidsverhouding en de ziekte van een werknemer. Wilt u meer weten? Neem contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht en bereikbaar via de mail op info@novo-advocatuur.nl en telefonisch op 076-2056040.