Wetsvoorstel loontransparantie weer een stapje verder

Op 19 januari 2026 heeft het kabinet het wetsvoorstel ‘Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen’ ter advisering aan de Raad van State aangeboden. Dit wetsvoorstel zet de Europese Richtlijn (EU) 2023/970 over loontransparantie om in Nederlands recht en moet gelijke beloning voor mannen en vrouwen versterken.

Europese context en doel

De richtlijn heeft tot doel gelijke beloning voor mannen en vrouwen te bevorderen door transparantie over beloning te creëren en de handhaving van dat beginsel te versterken. Ondanks bestaande wetgeving blijkt in de praktijk nog steeds sprake te zijn van significante loonkloof-verschillen. De richtlijn bevat minimumvoorschriften die de lidstaten – dus ook Nederland - uiterlijk 7 juni 2026 in hun nationale recht moeten hebben geïmplementeerd. Haast is dus geboden.

Wat regelt het Nederlandse wetsvoorstel?

De kernpunten van het wetsvoorstel zijn:

• Verduidelijking van verplichtingen voor werkgevers. Het wetsvoorstel eist dat werkgevers transparantie bieden over beloningsbeleid en beloningsinformatie, zoals onder meer het verstrekken van informatie vóór indiensttreding en tijdens het dienstverband.
• Verplichtingen voor grotere werkgevers. Organisaties vanaf 100 werknemers krijgen een rapportageverplichting over loonverschillen tussen mannen en vrouwen bij gelijk of gelijkwaardig werk. Deze rapportage draagt bij – volgens het wetsvoorstel - aan zichtbaarheid van bestaande loonkloof-patronen en fungeert als handvat om eventuele ongerechtvaardigde verschillen te adresseren.
• Systeem voor functiewaardering en indeling. Werkgevers moeten beschikken over een systematiek om functies te waarderen en te classificeren op objectieve, genderneutrale criteria. Dit ondersteunt een evidence-based beloningsbeleid waarin discriminatie door onduidelijke beloningsregels zoveel mogelijk wordt voorkomen.
• Rechten van werknemers. Werknemers krijgen concretere informatie- en inzagerechten om te toetsen of hun beloning in lijn is met die van collega’s in vergelijkbare functies, wat hun positie in loononderhandelingen en -geschillen versterkt.

Wijzigingen naar aanleiding van consultatie

Het wetsvoorstel dat nu bij de Raad van State ligt is aangepast na een internetconsultatie. Belangrijke inhoudelijke wijzigingen zijn onder meer:

• het schrappen van de term ‘loonstructuren’ en vervanging door een verplicht functiewaarderingssysteem,
• een verduidelijking van wat onder ‘werkgever’ moet worden verstaan (contractuele werkgever),
• verfijningen rond de omgang met persoonsgegevens en de toepassing van transparantieregels.

Tijdpad en parlementaire behandeling

Hoewel de Europese richtlijn een implementatiedeadline in juni 2026 voorschrijft, heeft het kabinet aangegeven dat deze planning in de Nederlandse praktijk niet haalbaar bleek. Daarom streeft men naar inwerkingtreding per 1 januari 2027. Na advisering door de Raad van State volgt behandeling in de Tweede en Eerste Kamer.

Praktische impact

Voor werkgevers en HR-professionals betekent dit dat zij zich toch wel met enige haast moeten voorbereiden op een nieuw stelsel van verplichtingen en rechten op het gebied van loontransparantie en gelijke beloning:

• Interne beloningsbeleid en -systemen moeten op objectieve, genderneutrale criteria worden ingericht.
• Transparantieverbeteringen rond functiewaardering en beloningsinformatie zijn vereist.
• Grotere werkgevers moeten zich voorbereiden op periodieke rapportage-verplichtingen die zichtbaar maken of er sprake is van loonkloof tussen mannen en vrouwen.

Deze ontwikkelingen vormen een belangrijk onderdeel van een bredere Europese inspanning om de structurele loonkloof tussen mannen en vrouwen terug te dringen en om werknemers een sterkere positie te geven bij vragen en geschillen over gelijke beloning.

NOVO’s tip

Hoewel de wet nog bij de Raad van State ligt, is dit een goed moment om alvast te inventariseren waar je organisatie staat. De ervaring leert dat functiewaardering, beloningsstructuren en data op orde brengen tijd kost. Dus wat kun je nu al doen?

• Breng je functies en beloningssystematiek in kaart. De kern van de Richtlijn (en het wetsvoorstel) is dat beloning objectief en genderneutraal moet kunnen worden uitgelegd. Dit vraagt om een duidelijke functie-indeling (functiegroepen / levels), objectieve criteria (opleiding, ervaring, verantwoordelijkheid, zwaarte) en transparante salarisbanden en doorgroeiregels

• Check je aannamebeleid (informatie vóór indiensttreding). De Richtlijn bevat regels over transparantie richting sollicitanten zoals duidelijkheid over salarisrange of beloningsniveau in vacatures, geen vragen meer die indirect loonongelijkheid bestendigen (zoals salarisgeschiedenis), consistente onderbouwing waarom iemand in een bepaalde schaal instroomt
• Bereid je voor op inzagerechten van werknemers: werknemers krijgen concretere rechten om informatie op te vragen over beloning bij gelijk of gelijkwaardig werk.
• Werkgevers vanaf 100 werknemers: start met rapportage-proof data. Voor grotere werkgevers komt er een rapportageplicht over loonverschillen tussen mannen en vrouwen.
• Maak een plan voor “corrigerende maatregelen”. Als er structurele loonverschillen zichtbaar worden, kun je dat nu nog als een gek herstellen..

• Maar let op: betrek OR tijdig bij dit proces want arbeidsvoorwaarden en beloningsbeleid zijn instemmingsplichtige besluiten. Ook privacy komt om de hoek kijken dus schakel.

Wil je meer weten? Neem contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht. We zijn telefonisch bereikbaar op 076-2056040 en per mail op info@novo-advocatuur.nl