Proefdagen kunnen meetellen voor de ketenregeling 

Stiekem vaker dan je denkt, gaat er iets fout bij de start van het contract en eventuele “meeloopdagen” van de aanstaande werknemer. Ook in deze uitspraak van de kantonrechter te Haarlem was dit aan de hand. Het ging om een sollicitant die voor aanvang van de arbeidsovereenkomst al enkele proefdagen meewerkte.  

Feiten 

Werknemer solliciteerde in november 2023 naar de functie van medewerker bediening bij werkgever. Voorafgaand aan het sluiten van de arbeidsovereenkomst was hij op 10 en 17 december 2023 aanwezig in het restaurant van werkgever. In totaal ging het om ongeveer negen uur. 

Daarna volgde de volgende reeks contracten: 

• 1 januari 2024: arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (6 maanden) 

• 1 juli 2024: stilzwijgende verlenging tot 1 januari 2025 

• 1 januari 2025: opnieuw stilzwijgende verlenging 

Op 25 juni 2025 zegde de werkgever het einde van de arbeidsovereenkomst aan tegen 1 juli 2025 (sowieso dus al te laat). Werknemer stelde echter dat inmiddels sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, omdat de proefdagen moesten meetellen in de keten. Hij vorderde onder meer loon, een transitievergoeding en een billijke vergoeding. 

Oordeel van de kantonrechter 

De eerste vraag was of de proefdagen van 10 en 17 december 2023 kwalificeerden als een arbeidsovereenkomst. Volgens de wet is sprake van een arbeidsovereenkomst als drie elementen aanwezig zijn: 

1. arbeid 

2. loon 

3. een gezagsverhouding 

De kantonrechter oordeelde dat aan deze drie criteria was voldaan. Daarbij kwam dat werknemer al bijna veertig jaar ervaring had in de horeca. Daardoor achtte de kantonrechter aannemelijk dat hij tijdens de proefdagen niet alleen heeft meegekeken, maar daadwerkelijk werkzaamheden heeft verricht. Omdat aan alle drie de criteria was voldaan, kwalificeerden de proefdagen als een eerste arbeidsovereenkomst in de keten, waarop daarna pas de hiervoor genoemde drie contracten aan de orde kwamen. De vierde overeenkomst (vanaf 1 januari 2025) werd daardoor op grond van de ketenregeling een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 

Aanzegging is geen opzegging 

Au, dus snel schakelen voor werkgever die daarop nog poogde aan te geven dat de aanzegging van 25 juni 2025 dan zou moeten worden gezien als een opzegging, maar ook daar stak de kantonrechter een stokje voor. Uit de tekst van de brief bleek dat werkgever ervan uitging dat het contract van rechtswege zou eindigen. De brief was bedoeld om aan de aanzegplicht te voldoen en niet om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te zeggen. De enkele bedoeling om de arbeidsrelatie te beëindigen is onvoldoende om een aanzegging als opzegging te kwalificeren. 

Contract voor onbepaalde tijd 

En omdat er dus sprake was van een contract voor onbepaalde tijd en er geen geldige opzegging had plaatsgevonden, blijft de arbeidsovereenkomst bestaan. Werknemer had daarom recht op loon tot het moment waarop hij zelf de arbeidsovereenkomst beëindigd had, namelijk 4 augustus 2025. 

NOVO's tip 

Deze uitspraak laat opnieuw zien dat het vooraf mee laten lopen van een aanstaande werknemer juridisch risicovol kunnen zijn. De kans bestaat dat dan al sprake is van een arbeidsovereenkomst. Die telt vervolgens mee in de ketenregeling. Realiseer je dat goed. Wil je hier meer over weten? Neem dan contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht. Je kunt ons mailen op info@novo-advocatuur.nl, bellen op 076-2056040 en uiteraard past de cursus van Gradence over de arbeidsovereenkomst hier prima bij!